腾飞人才——努力打造全省人力资源航母型企业

企业简介

湖北腾飞人才股份有限公司（简称腾飞人才）成立于 2004 年，是一家新三板上市的人力资源公司。腾飞人才总部位于武汉，目前在广州、天津、宁夏、安徽、江西、昆明、桂林等地设有 30 余家分公司，下设六家全资（控股）子公司，是一家集招聘服务、人事服务、管理咨询、业务外包、培训学校、灵活用工、物业服务、福利产品等多种服务为一体的专业性综合人力资源服务业领军企业。经过多年发展，公司现有员工 30000 余人，管理人员近 300 人，其中，中、高级人力资源师达 80% 以上，目前已与上千家大型企事业招聘单位建立长期合作关系，客户行业涵盖汽车制造、食品加工、电子、物流、医药、金融及事业单位等，腾飞人才通过构建“产品 + 平台 + 服务”的商业模式，通过公司多体系运作，打造产业互联生态，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，提供完整供应链、专业垂直领域、信息数据三大维度的科技创新服务。

口述人简介

//本篇根据张军 2021 年 7 月 17 日的口述进行整理。//

张军，湖北腾飞人才股份有限公司董事长、总经理，武汉市汉南区工商联第七届兼职副主席，毕业于武汉大学经济管理与计算机应用专业，曾就职于当阳市人民政府驻武汉办公室，任办公室主任。2004 年 6 月至今，就职于湖北腾飞人才股份有限公司，任总经理。2017 年 7 月 30 日，由公司股东大会选举为第一届董事会董事；同日，由董事会选举为董事长、聘任为公司总经理。

一、创业：最初的选择就是武汉经济技术开发区

2001 年，政府提倡停薪留职，鼓励员工到企业去自主创业，我就提交申请从政府机关里走了出来，尝试自己创业。经开区是车都，当年最大的行业是汽车制造业，最大的企业就是宁康园这边的神龙汽车，成规模的企业只有几十家，其他地块基本上还是农村。就业平台除经开区劳动人社局下设的沌阳街劳动保障所之外，没有其他的职业中介类平台。创业之前我在经开区进行了调研，发现有些企业急需员工却没有平台来做人员招募的事情。政府部门编制也非常有限，当时沌阳街劳动保障所只有几个人，很难满足这么多的需求。在这种情况下，我觉得人力资源行业很有前景，就想建立一个线下传统的招聘市场，提供能让求职者和用工企业直接对接的职业中介平台。首先，这应该是一个优质的轻资产公司，投入成本和准入门槛也不高，只需要一些办公桌、电脑和办公用品就可以起步；二是当年的行业发展前景比较好，既因为那几年的人口红利，岗位少、人口多，还因为当年人力资源行业的从业者并不多。想法是很好，但我没有实践经验，于是2001 年上半年，我先到汉阳成功人才市场学习，待了两个月去学习它的工作方法和运作模式。然后，我租了一个差不多二三百平方的场地，开始着手创业。

当时我们只有两三个人一起创业，服务还处于摸索阶段，工作方式比较单一，流程也不规范。我们首先向经开区的几十家较大规模企业征集用工需求。公司的第一家客户是锦龙公司，它的主营业务是给神龙公司做配套。早期客户还包括武汉塑料、赛尔公司、正达饲料这几家在经开区的公司。我们通过《楚天都市报》、《楚天金报》和《武汉晚报》等报纸发布招聘信息，求职者看到招聘信息后联系我们，我们接到电话后对求职需求进行整理，淘汰不符合条件的人员。同时，每天组织现场招聘会，按照企业用工需求通知符合招聘条件的人选参加，比如武汉塑料需要招 5 名操作工，那么我们选送 10 名候选人员参加企业的笔试、面试、体检等招聘程序，最终确定用工人员。

当时很多求职者没见过我们创立的这种人力资源招聘平台，由于存在人口红利，找工作的人多，企业工作岗位少，人才市场的运营模式和现在是倒过来的，用工单位不承担费用，通过收取的招聘服务费很难，2002 年之前公司没有产生多少经济效益，要付人工工资，要付场地房租，维持公司运转很艰难。2004 年我还买了一台面包车，有时间就跑“面的”挣点钱维持公司运营。

二、转折：从职业中介向劳务派遣服务转型

到了 2003 年，如果再靠单纯的职业中介服务收服务费维持公司运营将会很困难。对公司发展而言，组织一场现场招聘会，把 300 平方的办公地点腾出来对接企业，收求职者的门票，每人一二十块钱，能收到的钱很有限。公司办公地点在城乡接合部，上门求职人员的素质也不高，社会大环境也不好。

2003 年下半年湖北省关于劳务派遣的实施管理办法出台以后，劳务派遣就不是简单的职业中介服务了。简单地说，普通职业中介所如果不转变经营思路，就很难生存。面对这一变化，我开始思考人力资源行业能不能有新的突破，能不能由企业出服务费，让求职者求职无忧。按照这个新的工作思路，我们人力资源公司和用人单位建立劳动合同关系，我们负责组织人员招聘、面试，用人单位通过我们给员工代发工资并向我们支付服务费。我们也到上海、深圳、广州等一些比较发达的城市进行考察，学习类似的劳务派遣工作该怎么操作。这是一个对公司发展比较重要的转折点。

最开始求职者对新的工作方式并不理解，用人单位也不理解，我们做了很多工作让各方都逐渐接受这种新的方式。我们用了两年多的时间完成初步发展，从1 个人、5 个人开始签订劳务派遣合同，发展到 100 人、300 人，到 2005 年就达到了 600 多人。

2006 年冠捷公司在经开区建厂，用工需求猛增。我们借助和冠捷公司深入合作的机会，完善和企业交流沟通的渠道，逐渐规范劳务派遣工作流程。适用劳务派遣这种形式之后，遇到的纠纷就不多了，但也有一个发展过程。跟新招员工签订劳动合同时没有问题，求职的时候只要有工作可做，求职者并不在意跟谁签劳动合同。但是，现有职工转签劳动合同就存在问题，他们不理解：为什么我在原公司干得好好的要改成和腾飞公司签合同呢？我们在这方面做了很多解释工作。对企业而言，改成劳务派遣后不仅降低了企业的人力资源管理成本，还把处理劳务纠纷的麻烦交给了我们。比如有一个合作企业，人事部原来有六个人，要负责招聘、面试、工资发放等所有事情，当跟我们公司进行劳务派遣合作之后，人事部裁减了三个人。因此，对企业而言，即使要付服务费，也还是节约了不少人工成本。

三、突破：服务模式深度调整

2008 年，公司在传统的劳务派遣服务基础上，实现了产业外包、项目外包、业务外包和材料外包，这是一个重大突破。

这里存在一个时代背景。2008 年出台《劳动合同法》，《劳动合同法》对劳务派遣进行了限制，要求企业实行劳务派遣的员工不超过 10% 的比例，2008 年、2009 年、2010 年这三年是过渡期。为了控制劳务派遣人员的比例，我们需要给一些劳务派遣合同到期的员工做工作，把劳务派遣合同转签成产业外包合同。

这个转变是从可口可乐公司开始，然后是百威啤酒、蒙牛公司等几家大公司。为什么采取这种方式呢？劳务派遣各方的关系扯不清。一旦出现劳务纠纷，员工应该找用人单位还是找用工单位？劳动法没有明确规定，我们就必须面对风险责任怎么承担的问题。通过在全国各地深入调研，我们经过总结，理顺思路，在湖北省内首次提出产业外包的创新管理方式，经过实践证明切实可行。

简单地说，产业外包的形式就是由企业提供厂房、设备、技术和原料，人力资源公司招聘人员负责保质保量完成企业布置的生产任务。企业把用工成本打包给人力资源公司，可能面临的风险也按任务产量和人力资源公司进行结算。技术指导由企业负责组织，员工的岗前培训、职业道德培训、安全措施的培训等由人力资源公司负责。对企业而言，所有的用工风险都由我们承担；对员工而言，我们腾飞人才既是用人单位也是用工单位，只是工作地点在可口可乐，在百威啤酒，在伊利，在蒙牛，等等。

我们通过这么一个技术革新帮助企业减员增效，也提升了公司的效益。当然，产业外包这种形式也存在风险。一开始因为我们的运作能力不足，很难预测和控制风险，好多项目都存在亏损的情况，有可能一次事故就赔掉之前积累的全部家当。每条路都不会那么平坦。

2009 年我们成立了技能培训部。公司的服务产品类别以市场引导为主，企业需要什么我们就提供什么样的服务。2008 年以后发现要做好对企业的服务需要一个专门的机构来负责培训工作，于是便成立了培训部，主要解决员工岗前培训的问题。最开始的培训项目是最俏的叉车、焊工和电工，我们跟市里有关部门对接后开始在公司设立考点，逐步把培训项目做得更专业。企业里好多员工也有提升学历的要求，我们就建立一个平台，让中专生可以参加成人高考。有的员工需要专业转型，我们就琢磨建立培训学校。为了适应时代新需求，我们还通过线上视频进行直播带货、创业就业这一块的培训。现在我们的培训学校不仅是传统的系统性培训学校，还建设了一个专家库，能够提供企业管理咨询、策划、安全、薪资策划等等各方面的培训和咨询服务。

腾飞人才 2012 年搬到经开区新都国际。2012 年到 2017 年在新三板上市前的这段时间内，就业领域的网络信息化时代已经到来，但这个过程中还存在很多问题：

一是劳动密集型企业要转型提升，人工智能的发展导致企业需要大量裁员。举个例子，伊利公司的工厂在用工高峰期需要两三百名工人，现在设备升级后只需要二三十名。这就要求我们及时应对，及时调配被裁撤的员工；

二是汽车行业在深幅调整。大约在 2018 年，感觉一夜之间包括神龙和雷诺在内的汽车企业全都在进行调整，而我们和神龙、雷诺都有产线外包和劳务派遣合作。可以说，经开区 60% 以上的企业都通过我们公司调整人员，包括入职、离职、重新安置等等。

公司的调整措施有不少：

一是鼓励员工到培训学校学习专业技能，适应企业转型后的需求；

二是将空闲下来的工人转移到其他行业，比如电子元件生产行业、工程建筑行业等这些劳动密集型的企业，还有一些员工转移到超市等服务型行业。

四、腾飞：规范运营实现品牌升级

2017 年公司就在新三板挂牌上市了。我觉得，公司准备上市是提升企业管理水平的一个重要手段。首先，上市是建立企业规范的有效途径，包括税收的规范、社保的规范、财务制度的规范和国家管理制度的规范。企业发展这么多年，从粗放式管理到精细化管理，管理水平也要上台阶。其次，为了维护员工利益，公司有很多员工是十几年的老员工了，要考虑怎么从资本市场帮员工拿到公司的股权。2017 年上市的时候，我们是湖北地区第二家，华中地区第三家。上市后至今，每年产值大约能递增 20% 至 30%。

现在全国大约有 48000 多家人力资源公司，其中湖北省有 2800 百多家，武汉市就有 1300 多家。线下人力资源的积累主要靠传统沉淀，腾飞人才 2004 年开始在经开区发展，如今经开区百分之八九十的居民都知道找工作要找腾飞人才。

召开线下招聘会

从 2002 年开始坚持组织线下招聘会，即使现在线上招聘会很普及，也一直延续举办线下招聘会。因为线上也好，线下也好，人才招聘必须有面对面对接的场景。每年参加我们线上线下招聘会的人数平均在三五万人，十几年下来，我们的人才库里逐渐积累到了 80 万到 100 万人的数据。我们也跟前程无忧、智联招聘等其他线上招聘平台建立单独对接的渠道。湖北省有四五百所大中专院校，我们积极和省内大中专院校对接，帮毕业生介绍工作，这是潜力巨大的人力资源。另外，比如说我们在武汉伊利公司的服务模式试点成功了，就推广到全国的伊利公司，伊利在全国有 11 个工厂，这样我们在全国就成功地设立了 11 个网点。

多年来积累下来的公司人才数据库在新冠疫情期间发挥了巨大的作用，帮助公司快速招募到服务人员及时投入抗疫一线。2020 年 2 月 4 日我接到电话从老家赶到了武汉，当时全城被封，方舱医院、隔离点要招人怎么办？公司首先组织一个团队在线上招聘，发布方舱医院、隔离点的招募信息。但是线上招聘的人出不来，怎么办？公司又组织了一个线下突击队，由突击队成员负责办理各种通行证，再开车把受聘人员从各个社区里接出来，集中后再进行培训，之后送到方舱医院和隔离点去完成工作。2020 年 2 月 10 日左右，公司线上报名人数就达到一千多人，到 20 号达到两千多人，但这两千多人没有通过筛选。因为疫情，公安系统的相关工作人员都被关在家里隔离，我们没办法对这两千人进行背景筛查，只有通过我们积累的相关面试经验，快速地从这些人中挑选了九百多人，在方舱医院和隔离点负责保洁、保安的服务工作，保障抗疫工作的正常运转。

我们是湖北省百强民营企业，是湖北省领军企业。公司已经开始向湖北省内发展，着力向二、三线城市，甚至四线城市发展，比如宜昌、荆州、荆门、枝江等。公司在经开区的产值大约占到总产值的 50% 左右。在 2020 年这个比较特殊的年份，公司产值还上浮了 21%。

腾飞人才正在建立平台，努力在汉阳区和经开区牵头建立人力资源产业链，根据市场需求推进服务产品。我们的人力资源产业链由多个专业板块组成。比如说保安、保洁，我们有一个子公司专门从事这一板块的服务。家政、保姆中介公司也属于人力资源产业链中的一个板块，我们也有一个子公司专门从事这一板块的服务。另一大板块就是普通的蓝领工人，这类人群原先占到我们人才库的60%，现在大约占 30% 到 40%，因为很多工人通过提升技能转化为技能型人才了。其他的板块还包括政府、社区、法院、高校等企事业单位、国家机关或者机构一些编外人员。很多个这种小板块组成了一条完整的人力资源产业链。

目前，公司规划打造一个人力资源产业园。2017 年我就有这个想法，想建设一个平台，把所有人力资源公司和政府服务窗口都集聚到一栋大楼，提供一站式的服务，不仅能提供求职、签订劳动合同的服务，还能提供职称评定、劳动仲裁、社保缴纳和户口转迁等各项服务，让来访者在这个园区内能够顺利实现找工作、签订劳动合同、职业培训、职称评定等各项诉求。

产业园区 2018 年开始建设，预期 2022 年开园。我们期望能够把这个平台打造成国家级人力资源服务产业园，成为能够带动湖北省所有人力资源公司发展的航母型集团供应链。

撰稿人：张静